Advogada Especialista em Reversão de Justa Causa
Justa causa exige motivo previsto em lei, prova e punição imediata e proporcional. Faltando qualquer um desses pontos, a demissão pode ser revertida com todas as verbas.
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Você se reconhece em alguma destas situações?
Levar justa causa é o pior desfecho possível de um contrato de trabalho. A pessoa sai sem aviso prévio, sem multa do FGTS, sem sacar o saldo, sem seguro-desemprego e ainda carrega o peso de uma acusação na carteira. Por isso mesmo a lei trata a justa causa como exceção: ela só vale quando o motivo está expressamente previsto, quando existe prova concreta e quando a punição foi aplicada logo após o fato e de forma proporcional à falta. Na prática, é comum a empresa usar a justa causa como atalho para não pagar o acerto, apoiada em suspeita, em fato antigo ou em algo que nunca foi advertido antes. Nesses casos a reversão é possível e, quando houve exposição pública ou acusação humilhante, pode haver também pedido de indenização. Veja se algo abaixo descreve o que aconteceu. Vale lembrar que o ônus de provar a falta é da empresa, e não seu, o que muda bastante a posição de partida.
Levou justa causa sem nunca ter recebido advertência ou suspensão antes.
Foi acusado de algo que não fez e não teve chance de se explicar.
A empresa demitiu por um fato ocorrido meses antes, sem punir na hora.
Já havia sido advertido pelo mesmo fato e foi punido de novo por ele.
Foi acusado publicamente, na frente de colegas ou clientes, ao ser demitido.
O que a lei exige
O artigo 482 da CLT traz o rol taxativo das principais condutas que autorizam a dispensa por justa causa, entre elas ato de improbidade, mau procedimento, negociação habitual sem permissão, condenação criminal transitada em julgado sem suspensão da execução da pena, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas e atos lesivos à honra. A empresa não pode inventar motivos: a conduta precisa se enquadrar em hipótese expressamente prevista em lei. Além do enquadramento, a Justiça do Trabalho examina requisitos consolidados na prática: a prova efetiva do fato, cujo ônus é do empregador; a imediatidade entre a falta e a punição; a proporcionalidade entre a gravidade da conduta e a pena aplicada; e a proibição de punir duas vezes o mesmo fato. Ausente qualquer desses pontos, a dispensa tende a ser convertida em dispensa imotivada. Nessa hipótese, o trabalhador recebe aviso prévio, férias com um terço, décimo terceiro, multa do FGTS e as guias do seguro-desemprego.
Como conduzimos o seu caso
Começamos pelo motivo declarado. Pedimos a carta de dispensa, o termo de rescisão e o histórico funcional completo, porque muitas justas causas caem simplesmente por não se encaixarem em nenhuma hipótese do artigo 482 ou por virem sem qualquer advertência anterior que demonstre gradação da punição. Em seguida verificamos a data do fato e a data da dispensa, já que a demora em punir sugere perdão da falta. Levantamos mensagens, e-mails, escalas, câmeras e testemunhas que contradigam a versão da empresa e, quando a acusação foi feita de forma humilhante ou pública, avaliamos também o pedido de indenização. Atendemos todo o Brasil de forma 100% online, por WhatsApp e videochamada, com escritórios em Americana e Piracicaba. A primeira conversa é gratuita e serve para dizer se a reversão é viável no seu caso. Se não for, dizemos isso na mesma conversa, para você não investir tempo num caminho sem saída.
Análise do enquadramento
Verificamos se a conduta apontada realmente se encaixa em alguma hipótese do artigo 482 da CLT.
Exame do histórico
Ausência de advertência anterior e punição tardia são pontos que frequentemente derrubam a justa causa.
Contraprova dos fatos
Reunimos mensagens, escalas, imagens e testemunhas que contradigam a versão apresentada pela empresa.
Verbas e indenização
Revertida a dispensa, cobramos as verbas devidas e, se houve exposição indevida, o dano moral.
Por que essas dispensas são mantidas
O primeiro erro do trabalhador é assinar tudo em silêncio no dia da demissão, aceitando por escrito a versão da empresa para encerrar logo a situação constrangedora. Esse documento reaparece na audiência. O segundo é sumir do serviço depois de um desentendimento: a ausência prolongada e injustificada configura abandono de emprego, que é hipótese legal de justa causa e transforma um caso defensável em caso perdido. O terceiro é deixar o prazo passar. A ação pode ser proposta em até dois anos após o fim do contrato, mas quanto mais tempo passa, menos testemunhas continuam na empresa e menos registros permanecem disponíveis. O quarto é ir a juízo negando genericamente tudo, sem apresentar a própria versão dos fatos com documento, quando o esclarecimento honesto do contexto costuma pesar bastante na avaliação do juiz. Explicar o contexto não é admitir culpa: é impedir que a única versão dos fatos seja a da empresa.
Assinar concordando com a acusação
Documento assinado no dia da demissão reaparece na audiência. Não assine declaração de culpa.
Sumir do trabalho
Ausência prolongada e injustificada configura abandono de emprego e legitima a justa causa.
Demorar para agir
O prazo é de dois anos, mas testemunhas saem da empresa e registros somem muito antes disso.
Negar tudo sem explicar
Apresentar o contexto real dos fatos, com documento, costuma pesar mais do que a negativa genérica.
O Que Nossos Clientes Dizem
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Perguntas Frequentes
As verbas da dispensa sem justa causa: aviso prévio, férias com um terço, décimo terceiro, multa do FGTS e seguro-desemprego.
Nem sempre, mas a ausência de qualquer punição anterior pesa contra a proporcionalidade e é um dos pontos mais discutidos.
O motivo da saída não é anotado na carteira. Revertida a dispensa, os registros da rescisão são corrigidos judicialmente.
A primeira consulta é gratuita e sem compromisso. Analisamos seu caso e explicamos as chances reais antes de qualquer decisão sua.
Sim. Atendemos todo o Brasil de forma 100% online, por WhatsApp e videochamada. A distância não impede o acompanhamento do processo.
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